性别障碍继续影响女性的职业和领导机会。下一代领导者必须通过持续的教育和基于行动的举措来优先考虑性别平等，以消除职场中的性别障碍和性别偏见。
性别和领导力代表性在商业环境中至关重要，在政府中担任权力职位时也同样重要；女性必须在直接影响她们周围世界的政策制定中拥有发言权。女性如何克服性别障碍以实现平等代表权？对话不仅限于女性，还必须包括男性、女性和非二元性别者。关于性别偏见的讨论还必须承认交叉性，其定义为“种族、阶级和性别等社会分类在应用于特定个人或群体时相互关联，被认为创造了重叠和相互依存的歧视或劣势体系。”来自各种背景和取向的人都应该有机会发言，而包容差异始于包容性领导。
什么是性别偏见？
性别偏见是指人们基于性别对个人抱有的刻板印象，主要与对男女的差别对待有关。刻板印象存在于主流媒体、会话语言学、营销活动、家庭结构和人们 泰国数据 日常遇到的其他互动中。因此，人们并不总是意识到自己身上隐含的性别偏见。一个人的意识水平（或缺乏意识）将这种现象分为两个不同的类别：有意识和无意识的性别偏见。
有意识的性别偏见
有意识的性别偏见是指意识到与性别差异相关的偏见。有意识的性别偏见会有意地影响一个人的决策和行为。例如，假设一个组织领 可用于提高分析技能的资源 导者提拔了一名男性而不是女性，因为他们认为男性比女性更能领导。在这种情况下，招聘领导者在决策过程中表现出有意识的性别偏见。
无意识的性别偏见
无意识的性别偏见包括人们不相信、不接受或不公开采取的隐性性别偏见。在无意识的性别偏见的情况下，一个人可能会有意识地认为一件事，而无意识地相信相反的事情。例如，一位领导者可能公开认为女性和男性拥有同样的能力，可以成为 版权归 手机号码 优秀的领导者。然而，同一位领导者可能无意识地认为男性是更好的领导者。因此，这位领导者可能会雇用一名男性，而不是更有资格的女性，而没有理解决策过程中潜意识的驱动因素。
Kimberly DeSimone 博士探讨性别偏见如何导致性别障碍
在《女性进步播客》中，性别平等专家兼高管教练Kimberly DeSimone 博士谈到了她发表的一项关于财富 100 强公司的研究。DeSimone 博士还是圣博纳旺蒂尔大学领导力文学硕士项目主任，她对被领导团队认定为具有高晋升潜力的顶尖人才的女性进行了一系列采访。
无意识的内在性别偏见影响着女性的心态，并因此导致真正的性别障碍，这些障碍看似是个人的，但实际上是社会强加的。在 Kimberly DeSimone 博士的研究中，女性经常将职业晋升障碍内化为个人或自我强加的障碍。她们谈到了工作与生活平衡的困难以及晋升带来的极高期望，但她们仍然在她们认为是自我强加的障碍的背景下谈论这些。女性经常报告说，如果她们要承担这些额外的晋升角色，她们将无法为家庭和生活的其他方面做她们需要做的事情。
“这种思维方式需要转变，”德西蒙博士说
障碍是真实存在的，而且很成问题，但这不是女性的错，也不是她们自己强加的障碍。职业发展需要强烈的个人责任感，这一点在组织信息中得到了不断强调。”
今年早些时候，DeSimone 博士围绕这一主题在国际妇女节举办了一场演讲，题为“女性领导力：多修复人才梯队，少修复女性”。在这次演讲中，DeSimone 博士谈到了女性在最高领导层中代表性不足的问题。
“很多项目都围绕着这样的理念展开：女性是残缺的，需要被修复，如果我们能修复女性，让她们达到她们需要达到的境界，那么她们当然也能自己解决问题，”德西蒙博士说。“这被定位为女性的个人问题，但实际上这是一个有着根深蒂固的更大社会和结构性问题。”
这次演讲强调了内部性别偏见的普遍性，即各级机构的性别障碍，尤其是在高层领导层。性别平等不是女性的问题；在我们达到“正常化”阶段之前，支持女性担任领导职务是每个人的责任，届时女性代表不再是非传统现象。